Puls
Zapošljavanje u postpandemijskoj industriji koju vode kandidati
By Vilijam - 7. ožujka 2022. godine
Chris Miller, generalni direktor u Kladioničarski poslovi, vjeruje da strategije zapošljavanja koje su bile na snazi prije Covida možda više nisu primjerene.
Uzimajući široki pogled na trenutni krajolik zapošljavanja, Chris objašnjava zašto tvrtke moraju poboljšati svoju ponudu ako se žele uspješno pojaviti.
Među beskonačnim brojem promjena koje je naše poslovanje nametnula globalna pandemija u posljednje dvije godine bila je seizmička promjena u načinu na koji zapošljavamo i zadržavamo svoje zaposlenike.
Ono što je nekoć bila prihvaćena praksa, dok smo tumarali blaženo nesvjesni PCR testova i maski za lice, sada je prebačeno u povijesne knjige.
Kao i sa svim ovim stvarima, nedvojbeno je bilo pobjednika i gubitnika, a vjerojatno smo trenutno preblizu predmetu da bismo znali što je što. Ali, kako se obrasci pojavljuju i trendovi traju, nedvojbeno postoje lekcije koje treba naučiti, čak iu ovoj ranoj fazi, dok pokušavamo uhvatiti ukoštac s onim što je nova normala.
Jedan od najvidljivijih učinaka pandemije bilo je široko prihvaćanje rada od kuće kao zadane postavke za tvrtke čija je radna snaga prije bila u uredu.
Kad su se kapci spustili, kuhinjski stolovi i stražnje spavaće sobe posvuda su postale urnebesne aktivnosti. Mnogi se njihovi vlasnici, naravno, tek trebaju vratiti. Drugi to možda nikad neće učiniti jer tvrtke odluče smanjiti te urede i smjestiti se zaposlenicima koji više vole fleksibilnost koju nudi.
Ta fleksibilnost, a pretpostavljam i dosada zatvaranja, potaknuli su mnoge zaposlenike da procijene svoje mogućnosti. To je zauzvrat potaknulo značajan skok novih zapošljavanja, pri čemu su se mnoge tvrtke širile kako bi zadovoljile povećanu potražnju stvorenu promjenama u aktivnostima potrošača u slobodno vrijeme.
Bez neugodnosti svakodnevnog putovanja na posao ili čak potrebe da budu u istoj zemlji kao i njihov poslodavac, to je potaknulo legije tražitelja posla da rašire svoja krila. S druge strane, dobavljači i operateri u industriji bili su u mogućnosti zapošljavati na tržištima rada koja su im dosad bila zatvorena zbog uočenih geografskih prepreka.
Globalni skup perspektivnih zaposlenika procijenjen isključivo na temelju njihovih talenata, skupova vještina i atributa, bez obzira na lokaciju, zvuči idealno. No koje će vjerojatno biti trajne posljedice ovog trenda u zapošljavanju?
Kao prvo, konkurencija za radna mjesta nikad nije bila veća, a poslodavci imaju više prijava za isto radno mjesto nego što bi inače očekivali. Mnogi kandidati također imaju viši standard, zajedno s više atributa i multinacionalnom bazom znanja.
To je bilo posebno korisno za manje tvrtke koje su nekada mogle izgubiti od većih konkurenata. Dok neki poslodavci sada uživaju u mogućnosti zapošljavanja s tržišta koja su tradicionalno zahtijevala niže plaće, kandidati također znaju svoju vrijednost.
Sada mogu čekati bolje plaće, osobito ako je sveukupni paket koji su prije očekivali da su bili u uredu smanjen. A koja cijena lojalnosti kada su zeleni novčanici zeleniji s druge strane ograde?
Kao što mnoge tvrtke otkrivaju, kultura tvrtke je ključna. Shvatiti kako angažirati i inspirirati članove osoblja stalan je izazov, koji je često pogoršan nedostatkom ili smanjenjem jednostavne ljudske interakcije. Menadžeri mogu imati poteškoća u praćenju produktivnosti ili motivacije zaposlenika unutar svoje uloge.
A ako on ili ona ne vjeruju u etos tvrtke ili nikada u potpunosti ne razumiju njezine temeljne vrijednosti, stope zadržavanja može biti teško održati. Naravno, ključno je pronaći pravog zaposlenika, što znači da proces intervjua ne smije ništa prepustiti slučaju.
Imati potencijalne zaposlenike koje provjeravaju iskusni konzultanti za zapošljavanje jedan je od načina da se smanji teret. No, ključno je stvaranje snažne kulture tvrtke prema kojoj zaposlenici osjećaju privrženost koja nadilazi njihovu mjesečnu plaću.
Kada i gdje mogu, mnoge tvrtke potiču svoje zaposlenike da se vrate u ured barem dio radnog tjedna. Trajna ograničenja i geografski položaj mogu biti prepreka tome, ali isto tako može biti i nevoljkost nekih zaposlenika koji su sada navikli na neočekivanu slobodu koja se pokazala slučajnim nusproizvodom pandemije.
U osnovi, to je tržište koje vode kandidati i nema razloga za sugeriranje da će se to uskoro promijeniti. Zaposlenici možda imaju više izbora, ali i zaposlenici imaju više mjesta na koja mogu otići, i to često iz udobnosti vlastitog doma.
